Deutschland: Befristung des Arbeitsvertrages eines Profifußballers – Wann die Befristung zum Eigentor wird

Nachdem das Arbeitsgericht Mainz mit Urteil vom 19.03.2015 entschieden hat, dass allein die Eigenart des Profifußballs eine Befristung eines Vertrages nicht rechtfertigt, soll anhand dieser Entscheidung einen Überblick über die Möglichkeit der Befristung von Arbeitsverhältnissen nach deutschem Arbeitsrecht gegeben werden.

Der Fall
Die Parteien schlossen zunächst unter dem 02.06.2009 einen bis zum 30.06.2012 befristeten Vertrag. Mit Wirkung ab dem 01.07.2012 vereinbarten die Parteien erneut einen befristeten Vertrag bis zum 30.06.2014 mit einer Verlängerungsoption für beide Parteien um ein Jahr unter der Voraussetzung von mindestens 23 Einsätzen in der Fußballbundesliga in der Spielsaison 2013/2014. Nach krankheitsbedingtem Ausfall und anschließendem Einsatz in der 2. Mannschaft kam der Kläger nicht auf die im Vertrag festgeschriebenen 23 Einsätze in der Fußballbundesliga. Der Kläger begehrte schlussendlich die Feststellung über den unbefristeten Bestand seines Arbeitsverhältnisses, da die erneute Befristung des Arbeitsvertrages mit Hinblick auf § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) unwirksam sei.

Die Entscheidung
Das Arbeitsgericht Mainz hat der Klage diesbezüglich stattgegeben und das Arbeitsverhältnis als unbefristetes qualifiziert.

Allein die (altersbedingt) ungewisse Leistungsentwicklung eines Profifußballers rechtfertige keine Befristung seines Arbeitsverhältnisses nach § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 4 TzBfG wegen der Eigenart der Arbeitsleistung. Bei einem Vergleich mit den allgemeinen Sachgrundkriterien rechtfertige der körperliche Verschleiß bei längerer Ausübung des Profisports nicht die Befristung eines entsprechenden Arbeitsverhältnisses. Vielmehr überwiege das Interesse des jeweiligen Sportlers am Bestandsschutz seines Arbeitsverhältnisses. Auch die Üblichkeit der Befristung im Spitzensport, das Abwechslungsbedürfnis des Publikums sowie die Höhe der Vergütung ließe die Interessenabwägung nicht zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Möglichkeit der Befristung
Viele Arbeitgeber machen von Befristungen Gebrauch, um ihre Personalplanung flexibel gestalten zu können. Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ist ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes gemäß § 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig. Bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren ist zudem die dreimalige Verlängerung zulässig. Ein sachgrundloser befristeter Arbeitsvertrag muss also nicht von vornherein auf zwei Jahre angelegt sein.

Darüber hinaus sind Befristungen nur mit sachlichem Grund möglich. Nach § 14 Absatz 1 TzBfG liegt insbesondere ein sachlicher Grund vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Oftmals besteht hier jedoch Streit, ob tatsächlich ein anerkennenswerter sachlicher Grund vorliegt.

Unwirksamkeit der Befristungsabrede
Gemäß § 14 Absatz 2 TzBfG bedürfen Befristungen von Arbeitsverhältnissen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Eine mündlich vereinbarte Befristung ist gemäß § 125 Satz 1 BGB nichtig, mit der Folge, dass tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.

Gleiches gilt, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis mit Wissen des Arbeitgebers über den vereinbarten Beendigungszeitpunkt hinaus fortgesetzt wird, § 15 Absatz 5 TzBfG.

Darüber hinaus soll nach der Rechtsprechung des BAG eine unwirksame Befristung vorliegen, wenn die Verlängerung mit einer Änderung der Arbeitsbedingungen verknüpft wird. Dann liege ein Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vor, dessen Befristung nur mit Sachgrund zulässig ist.

Auch sog. Kettenbefristungen, d.h. der Abschluss von mehreren Sachgrundbefristungen hintereinander, können zur Unwirksamkeit der Befristungsabrede führen. Nach der Rechtsprechung des BAG wird auf einen Missbrauch der gesetzlich möglichen Befristung – und somit den Bestand eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses – geschlossen, je häufiger hintereinander abgeschlossene auf Sachgründe gestützte befristete Arbeitsverträge vorliegen.

Möglichkeit der ordentlichen Kündigung
Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses während der Befristung ist nicht möglich, es sei denn diese Möglichkeit wurde ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen. Das Recht zur außerordentlichen Kündigung bleibt hiervon jedoch unberührt.

Fazit
Ob das Urteil des Arbeitsgerichts Mainz Bestand haben wird, darf bezweifelt werden. Die Entscheidung lässt letztendlich nur den Schluss zu, dass auch ein Profifußballverein nur unbefristete Arbeitsverträge abschließen darf, die nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes beendet werden könnten und ansonsten bis ins hohe Alter weitergelten. Aufgrund der Tatsache, dass Profifußballer nur begrenzte Zeit auf höchstem sportlichen Niveau einsatzfähig sind und auch entsprechend hohe Gehälter erhalten, eine abwegige Entscheidung.

Die Entscheidung rückt jedoch die Problematik der Befristung von Arbeitsverträgen einmal mehr in den Fokus: Bei Abschluss oder Verlängerung von befristeten Arbeitsverträgen ist Vorsicht geboten, um ungewollte Rechtsfolgen zu vermeiden. Eine rechtssichere Vertragsgestaltung ist unerlässlich.

Autorin: Katharina Wardelmann, Osnabrück